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Sentenze e News – Febbraio 2012
Cassazione: illegittimo il licenziamento per troppe assenze se la contestazione è tardiva
"In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi
episodi rilevanti sul piano disciplinare, deve escludersi che il giudice di merito possa esaminarli
atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della
valutazione delle gravità dei fatti, ciò non escludendo, tuttavia, che il comportamento che
giustifica la sanzione espulsiva possa essere individuato anche in uno solo di essi, se lo stesso
presenti il carattere di gravità richiesto dalla legge.". E' quanto affermato dalla Corte di Cassazione
che, con sentenza n. 1062 del 25 gennaio 2012, ha rigettato il ricorso proposto da un'azienda - che
aveva licenziato una propria dipendente per ripetute assenze in giorni successivi a festività o ferie
e recidiva - avverso la decisione della Corte d'Appello la quale aveva ritenuto la recidiva
erroneamente contestata alla lavoratrice, tenuto conto del principio, consolidato nella
giurisprudenza, alla cui stregua, il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere
disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti
infrazioni disciplinari, non può esercitare una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere
ormai consumato, essendogli consentito soltanto, a norma dell'ultimo comma dell'art. 7 della
legge 20 maggio 1970 n. 300, di tenere conto della sanzione eventualmente applicata, entro il
biennio. I Giudici di legittimità precisano, richiamando precedenti decisioni, che in difetto di
contestazione di una nuova infrazione il datore di lavoro non può riesaminare in sede disciplinare
le precedenti mancanze, già colpite ciascuna da sanzioni di tipo conservativo, per applicare per
quelle stesse infrazioni, sia pure unitariamente considerate, una più grave sanzione di carattere
espulsivo. La contestazione della recidiva per precedenti comportamenti già puniti con una
sanzione disciplinare, in assenza di un'autonoma infrazione attualmente sanzionabile, non vale a
legittimare il recesso del datore di lavoro.
Tratto da: (Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Salario non adeguato alle prestazioni?
Scatta la condanna per estorsione.
Il datore di lavoro che, approfittando della situazione del mercato di lavoro a lui favorevole per la
prevalenza dell'offerta sulla domanda, costringe i lavoratori, con una larvata minaccia di
licenziamento, ad accettare un salario inadeguato rispetto al lavoro svolto e, più in generale,
condizioni di lavoro contrarie alle leggi e ai contratti collettivi, va condannato per il reato di
estorsione. E' questo il principio di diritto ribadito dalla Corte di Cassazione che, con la sentenza n.
4290 del 1° febbraio 2012, ha rigettato il ricorso di un datore di lavoro, indagato per estorsione,
con il quale richiedeva la revoca degli arresti domiciliari. Nel caso di specie, al momento della
corresponsione del salario, i lavoratori, da una parte, dovevano firmare una quietanza
corrispondente all'importo della busta paga e, dall'altra, dovevano poi restituire in contanti la
differenza pena l'immediato licenziamento ed il concreto pericolo di non poter più trovare lavoro
presso altri imprenditori a seguito delle pressioni fatte dall'indagato affinché non li assumessero.
Le modalità sia dell'assunzione (pagamento inferiore a quello contrattuale), sia delle modalità con
le quali veniva corrisposto il salario, configurano - si legge nella sentenza - da una parte,
l'elemento oggettivo della minaccia (o il lavoratore accettava non solo di essere sottopagato ma
anche di firmare una quietanza per una somma superiore della quale, poi, doveva restituire la
differenza, oppure non veniva assunto o, se assunto, veniva licenziato) sia l'elemento dell'ingiusto
profitto da parte dell'indagato che, con le suddette modalità, non solo otteneva che i dipendenti
lavorassero per lui sottopagati ma anche si tutelava dalle eventuali azioni civilistiche dei lavoratori
tese ad ottenere quanto loro dovuto. Giusti dunque gli arresti domiciliari per l'imprenditore
motivati dal timore dell'inadeguatezza delle misure meno afflittive a garantire che il soggetto non
intervenisse ancora su persone che erano parte della sua passata o presente vita aziendale.
Tratto da: (Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: illegittimo il licenziamento del dipendente
che rifiuta di mutare postazione di lavoro in assenza di specifica formazione
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 1401 del 31 gennaio 2012, ha ritenuto non proporzionata
la reazione espulsiva adottata da una società nei confronti di un operaio che aveva rifiutato di
mutare postazione di lavoro in assenza della dovuta formazione e della specifica informazione
circa i rischi legati alla nuova attività. I giudici di legittimità, rigettando il ricorso della società
avverso la sentenza della Corte d'appello che, riformando la decisione di primo grado, aveva
accolto la domanda di annullamento del licenziamento per giusta causa del lavoratore per avere
rifiutato di spostarsi nella nuova postazione di lavoro assegnatagli, affermano che la Corte di
merito ha valutato che il comportamento del lavoratore di rifiuto di mutare postazione di lavoro
fosse giustificato, ai sensi dell'art. 1460 c.c., dal mancato adempimento della società alla sua
richiesta di specifica formazione e informazione relativamente ai rischi temuti e connessi alla
nuova attività e al nuovo posto di lavoro. La Corte d'Appello - si legge nella sentenza - "ha altresì
evidenziato, su di un piano di valutazione comparativa del comportamento delle parti, ai sensi
dell'art. 1460 c.c. e alla stregua dell'insegnamento di questa Corte, che il comportamento del
lavoratore, attivo sindacalmente, era stato di rifiuto di una determinata prestazione e non di ogni
prestazione e ha argomentato come esso fosse ispirato non solo al perseguimento di una tutela
personale ma anche del miglioramento della sicurezza collettiva dei lavoratori in azienda."
Tratto da: (Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Infortunio sul lavoro, danno morale anche come lesione della dignità personale.
Nel caso di infortunio sul lavoro, il danno morale non deve configurarsi soltanto come riparazione
delle sofferenze psichiche ma anche come lesione della dignità personale, particolarmente
evidente quando un padre di famiglia venga ridotto allo stato vegetativo e così perda ogni legame
con la vita, compresi i vincoli affettivi nell'ambito della comunità familiare, tutelata dagli artt. 2, 29
e 30 Cost. Sarebbe infatti iniquo riconoscere il diritto soggettivo al risarcimento di un danno non
patrimoniale diverso dal pregiudizio alla salute e consistente in sofferenze morali, e negarlo
quando queste sofferenze non siano neppure possibili a causa dello stato di non lucidità del
danneggiato. E' quanto affermato dalla Corte di Cassazione che, con sentenza n. 1716 del 7
febbraio 2012, ha rigettato il ricorso proposto da una società avverso la sentenza con cui la Corte
d'Appello, confermando la decisione del giudice di primo grado, la riteneva responsabile
dell'infortunio accorso ad un proprio dipendente il quale, mentre attendeva alla pulizia dell'orlo di
una botola sita nel pavimento di un locale di lavoro, era stato colpito dal pesante coperchio della
botola stessa, oscillante perché tenuto sospeso e trasportato da un carroponte, ed era precipitato
nel locale sottostante con conseguente trauma cranico che ne aveva provocato un coma. La
Suprema Corte sottolinea inoltre che a norma dell'art. 2087 cod. civ. l'imprenditore è tenuto ad
adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza
e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.
Questa norma non impone all'imprenditore una responsabilità oggettiva ogni volta che il
prestatore di lavoro abbia comunque sopportato un danno. Occorre invece che l'evento sia pur
sempre riferibile alla colpa del primo, per violazione di obblighi di comportamento previsti da
espresse disposizioni, anche infralegislative, o suggeriti dalla tecnica, ma concretamente
individuabili. (...) Una volta, poi, che il prestatore di lavoro o il suo rappresentante in giudizio abbia
provato, come nel caso di specie, tanto il danno quanto il nesso causale con l'attività lavorativa,
incombe sulla controparte l'onere di provare la mancanza della colpa.
Tratto da: (Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Licenziamento, illegittimo il controllo occulto della prestazione lavorativa
La Corte di Cassazione con sentenza n. 1423 del 1 febbraio 2012 ha statuito che "il controllo
occulto da parte di investigatori privati del datore di lavoro è legittimo solo ed in quanto sia
finalizzato all'accertamento di illeciti a carico del patrimonio aziendale e non di meri
inadempimenti contrattuali". Nel caso di specie la Corte di Appello, riformando la sentenza di
primo grado, accoglieva la domanda di un lavoratore proposta nei confronti della società datrice di
lavoro, di cui era stato dipendente con la qualifica d'informatore scientifico, avente ad oggetto
l'impugnativa di alcune sanzioni disciplinari e del licenziamento intimatogli. Relativamente al
licenziamento, la predetta Corte, ne affermava l'illegittimità in quanto, esclusa l'utilizzabilità delle
relazioni scritte degli investigatori privati in ragione dell'illiceità del relativo controllo occulto, i
fatti contestati non erano risultati provati. I giudici di legittimità, rigettando il ricorso proposto
dalla società datrice di lavoro, affermano che la Corte d'Appello ha accertato che il controllo di cui
si discute era appunto diretto alla verifica dell'esattezza dell'adempimento della prestazione
lavorativa fornita e quindi illegittimo, precisando inoltre che spetta al giudice del merito, in via
esclusiva, il compito di individuare le fonti del proprio convincimento, di assumere e valutare le
prove, di controllarne l'attendibilità e la concludenza, di scegliere, tra le complessive risultanze del
processo, quelle ritenute maggiormente idonee a dimostrare la veridicità dei fatti ad esse sottesi,
dando, così, liberamente prevalenza all'uno o all'altro dei mezzi di prova acquisiti, mentre al
giudice di legittimità non è conferito il potere di riesaminare il merito dell'intera vicenda
processuale sottoposta al suo vaglio, bensì la sola facoltà di controllo, sotto il profilo della
correttezza giuridica e della coerenza logico-formale, delle argomentazioni svolte dal giudice del
merito.
Tratto da: (Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Legittimo il licenziamento irrogato prima de decorso dei cinque giorni
se il lavoratore ha già svolto le sue difese.
"Il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del
termine dì cui all'art. 7, 5° comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300, decorrente dal momento
della ricezione della contestazione dell'addebito, quando il lavoratore ha esercitato pienamente il
proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza
manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive.".
Questo il principio di diritto ribadito dalla Corte di Cassazione che, con sentenza n. 1884 del 2012,
ha rigettato il ricorso proposto da un lavoratore avverso la sentenza con cui la Corte di Appello,
confermando la sentenza di primo grado, rigettava la sua domanda, proposta nei confronti della
società datrice di lavoro, avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento intimatogli per
assenza ingiustificata. A fondamento del decisum la Corte del merito rilevava, innanzitutto, che
non vi era stata violazione dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970 in quanto il provvedimento di
licenziamento era stato sì applicato prima del decorso dei cinque giorni previsti dal 5° comma del
precitato art. 7, ma dopo che il lavoratore aveva svolto le proprie difese senza alcuna riserva di
ulteriori motivazioni difensive. I Giudici di legittimità, richiamando la sentenza delle S.U. del 7
maggio 2003 n. 6900, ribadiscono che deve escludersi che la previsione di uno spazio temporale
tra contestazione ed irrogazione della sanzione sia stata ispirata, oltre che dalla finalità di garantire
al lavoratore il diritto di presentare le proprie giustificazioni, anche dall'intento di consentire al
datore di lavoro un'effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile
ripensamento.
Tratto da: (Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Apprendistato, adeguatezza e idoneità dell'attività formativa.
"L'apprendistato, secondo la definizione data dall'art. 2 della legge 19 gennaio 1955, n. 25, è un
rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua
impresa all'apprendista l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità
tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è
necessario lo svolgimento effettivo, e non meramente figurativo, sia delle prestazioni lavorative da
parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di
lavoro". Sulla base di tali premesse la Corte di Cassazione, con sentenza n. 2015 del 13 febbraio
2012, ha rigettato il ricorso proposto da una lavoratrice, esercente attività di produzione di
manufatti, la quale esponeva che, pur essendo addetta a compiti elementari e ripetitivi, era stata
inquadrata con contratto di apprendista ed era stata licenziata per termine del contratto; in tal
modo, secondo la ricorrente, la società aveva dissimulato un rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato, sì che anche il recesso era da considerare nullo e chiedeva, perciò, la
reintegra nel posto di lavoro. Il Giudice di primo grado respingeva la domanda, accertando che il
rapporto intercorso fra le parti era di apprendistato e che non era residuata alcuna obbligazione
retributiva a carico dell'azienda, tale da giustificare la pretesa azionata. Tale decisione veniva
confermata dalla Corte d'appello. La Suprema Corte precisa che la Legge non fissa al datore
l'obbligo di impartire l'insegnamento pratico secondo particolari modalità, ma gli consente di
modularlo secondo le esigenze aziendali, sulla base di valutazioni organizzative proprie del datore
stesso, nell'unico rispetto dei limiti posti dall'art. 11 della legge 25/55 e che il criterio della
effettività si trova ribadito nella previsione della legge 24 giugno 1997, n. 196 (recante nonne in
materia di promozione dell'occupazione), donde risulta confermato che il rapporto di tirocinio
debba avere un effettivo contenuto formativo professionale. "Nel contratto di apprendistato,
come in quello di formazione e lavoro - si legge nella sentenza - l'attività formativa, che è
compresa nella causa negoziale, è modulabile in relazione alla natura e alle caratteristiche delle
mansioni che il lavoratore è chiamato a svolgere, potendo assumere maggiore o minore rilievo, a
seconda che si tratti di lavoro di elevata professionalità o di semplici prestazioni di mera
esecuzione, e potendo atteggiarsi con anticipazione della fase teorica rispetto a quella pratica, o
viceversa. E' necessario, peraltro, in ogni caso, e cioè comunque la formazione venga modulata,
che lo svolgimento dell'attività formativa sia adeguata ed effettivamente idonea a raggiungere lo
scopo del contratto, che è quello di attuare una sorta di ingresso guidato del giovane nel mondo
del lavoro; la valutazione di tale adeguatezza e idoneità è rimessa al giudice di merito e non è
censurabile in sede di legittimità, se congruamente motivata.".
(Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Legittimo il licenziamento disciplinare del lavoratore in malattia assente alle visite domiciliari.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 2003 del 13 febbraio 2012, ha affermato la legittimità del
licenziamento disciplinare del lavoratore in malattia, assente alle visite domiciliari di controllo e
che invia i certificati medici oltre il termine previsto. La Suprema Corte, rigettando il ricorso
proposto dal dipendente - che in entrambi i primi gradi di giudizio si era visto respingere la
domanda volta ad ottenere la dichiarazione di illegittimità del licenziamento intimatogli -, precisa
che la motivazione della Corte territoriale, che ha affermato come il comportamento
complessivamente tenuto dal lavoratore dimostrava la sua "pervicace volontà intenzionalmente
mirata a pregiudicare l'interesse datoriale ad esser posto in condizione di effettuare un'adeguata
verifica dello stato di malattia del dipendente assente" e quindi idoneo ad incrinare il vincolo
fiduciario, appare persuasiva e coerente con i dati processuali. La Corte di appello - evidenziano i
giudici di legittimità - con motivazione congrua e logicamente coerente ha valutato il
comportamento tenuto dal ricorrente di tale gravità da ledere il vincolo fiduciario tra le parti
stante la reiterazione dei fatti in un breve arco di tempo e l'assenza di credibili giustificazioni da
parte del lavoratore.
(Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: il licenziamento del dipendente, autore di una lettera di accuse contro il datore, è
sproporzionato ma non ritorsivo.
La Corte di Cassazione, con Sentenza n. 2316 del 17 febbraio 2012, ha stabilito che il licenziamento
del dipendente, autore di una "argomentata e vibrata lettera di protesta" contro il datore di lavoro
è carente di giustificato motivo soggettivo, per sproporzione fra il fatto stesso e la sanzione
comminata affermando tuttavia il carattere non ritorsivo dello stesso. In particolare la Suprema
Corte ha precisato che "non vi è, in sostanza, alcuna contraddizione tra la affermazione della
mancanza della prova del carattere ritorsivo del licenziamento (che incombe sul lavoratore) e la
affermazione della sproporzione del licenziamento stesso, ben potendo ritenersi - come nella
fattispecie ha affermato la Corte di merito - "che una lettera, destinata a conoscenza interna
quand'anche contenga un'elencazione di fatti non provati, possa non essere considerata talmente
grave" - in riferimento al contenuto comunque "oggettivamente non denigratorio" di quei fatti -
"da comportare il recesso dal rapporto, poiché le esigenze di tutela della struttura gerarchica
aziendale (art. 2086 c.c.) devono essere contemperate con il diritto costituzionale di
manifestazione del pensiero (art. 21 Cost.)" ed in particolare con il diritto di critica, nel quadro
della valutazione di tutte le circostanze del caso, così escludendosi, non solo la giusta causa tale da
non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto, ma anche il notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali che integra il giustificato motivo soggettivo."
(Fonte: StudioCataldi.it)
Mobbing, ancora un chiarimento dalla Cassazione
La Corte di Cassazione con la sentenza, la n.87 del 10 gennaio 2012, mette in evidenza quali sono
gli elementi per poter considerare alcune condotte come mobbing. Innanzitutto la Corte ricorda
che quando si parla di mobbing si fa riferimento a delle condotte sistematiche e protratte nel
tempo, a sistematici reiterati comportamenti ostili nei confronti del lavoratore che finiscono per
diventare delle vere e proprie forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica. Si tratta di
comportamenti che secondo la Corte possono condurre ad una mortificazione morale e ad
un'emarginazione del lavoratore andando a ledere il suo equilibrio psicofisico. La sentenza
contribuisce a chiarire ulteriormente il concetto di mobbing dato che gli ermellini indicano in
dettaglio quali sono gli elementi necessari perché si possa parlare di mobbing. Il primo degli
elementi è l'accertamento di una molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio. Il
secondo è l'accertamento di un danno alla salute di chi è vittima di mobbing e i terzo è l'esistenza
di un nesso di causalità tra il comportamento persecutorio e il danno all'integrità psico-fisica del
lavoratore. Naturalmente ci vogliono le prove che, se sussistono, danno diritto alla parte
danneggiata ad ottenere il risarcimento del danno subito. Nel caso esaminato dalla Corte sono
stati esclusi gli estremi del mobbing perché, secondo quanto accertato dai giudici di merito, la
vicenda lavorativa si era sviluppata nei limiti della normalità "atteso che il rapporto di lavoro si era
svolto secondo modalità congrue rispetto alla natura delle prestazioni, alle obbligazioni reciproche
ed agli interessi delle parti contrattuali". In particolare nella sentenza della corte d'appello si era
sottolineato "da un lato, che non poteva ravvisarsi, nel caso di specie, un nesso causale fra la
patologia psichica da cui era risultato affetto il lavoratore ed il disagio derivante dall'ambiente
lavorativo, e, dall'altro, che non era nemmeno possibile individuare i soggetti responsabili
dell'allegato mobbing con riferimento a comportamenti specifici e rilevanti". Nella parte motiva
della sentenza (qui sotto allegata) la Corte fra diversi richiami a decisioni precedentemente
adottate.
(Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: legittimo il licenziamento del dipendente che usa i beni dell'ufficio per interessi privati
"E' esclusa la proporzionalità del licenziamento ove la condotta del lavoratore, se pure in contrasto
con obblighi imposti dal contratto di lavoro, non determini il blocco del lavoro o un grave danno
per l'attività produttiva, tenuto anche conto delle modalità del rapporto e della mancanza di
precedenti disciplinari. Ma, nella specie, la configurazione di una proporzionalità della sanzione
irrogata muove dalla considerazione di molteplici circostanze tenuto conto, in particolare, della
evenienza dell'uso, fatto dal lavoratore, dei beni della scuola in maniera del tutto incompatibile
con la destinazione loro propria.". E' quanto affermato dalla sentenza n. 2014/2012 con cui la
Corte di Cassazione, respingendo il ricorso di un lavoratore, ha ribadito, come da consolidata
giurisprudenza, che "in caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità fra fatto
addebitato e recesso, viene in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia
suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del
rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali, essendo determinante, ai fini del
giudizio di proporzionalità, l'influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il
comportamento del lavoratore che, per le sue concrete modalità e per il contesto di riferimento,
appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell'adempimento e denoti una scarsa
inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio
comportamento ai canoni di buona fede e correttezza.". Il caso vede come protagonista un
dipendente di un Comune con mansioni di portiere custode di una scuola elementare licenziato
per aver svolto duplice attività lavorativa incompatibile con lo status di dipendente pubblico e per
aver utilizzato, in tale attività, locali, strumenti e spazi in uso per ragioni di servizio. In particolare
l'accusa rivolta al lavoratore è di "aver fornito preventivi e altre informazioni su interventi di tipo
biologico e derattizzazioni per la ditta intestata alla figlia e poi trasferita a un terzo, utilizzando il
numero telefonico dell'alloggio della scuola, che compariva pure sulle fiancate di vetture rinvenute
nel cortile dell'edificio scolastico."
(Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Via libera al controllo delle mail aziendali dei dipendenti.
Arriva il via libera dalla Corte di Cassazione al controllo delle mail aziendali. Secondo i giudici di
Piazza Cavour infatti si può controllare la posta elettronica del dipendente purché i controlli siano
finalizzati a trovare riscontri a comportamenti illeciti del dipendente. Sulla scorta di tale principio
la corte ha convalidato il licenziamento per giusta causa irrogato a un dirigente bancario che aveva
divulgato tramite posta elettronica ad estranei notizie riservate relative a un cliente. Grazie a tali
notizie aveva posto in essere operazioni finanziarie da cui aveva tratto vantaggi personali. L'istituto
di credito aveva eseguito controlli sulle e-mail del dirigente e ne era seguito il licenziamento.
Secondo la Cassazione questi controlli non ledono la dignità e la riservatezza del lavoratore ma
attenzione: non sono ammessi tutti i tipi di controllo. Vanno esclusi, spiega la Corte, i controlli per
verificare "l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro". Insomma
si possono solo eseguire controlli destinati "ad assertare un comportamento che pone in pericolo
l'immagine" dell'azienda presso terzi. Il dirigente ha tentato di difendersi in Cassazione sostenendo
che quel controllo effettuato dal datore di lavoro era contrario allo statuto dei lavoratori e
all'articolo 114 del decreto legislativo 196 del 2003 in materia di salvaguardia dei dati personali. La
sezione lavoro della Corte, con sentenza numero 2722/2012 ha però respinto questa tesi difensiva
e ha osservato che nel caso in questione "il datore di lavoro ha posto in essere una attività di
controllo sulle strutture informatiche aziendali che prescindeva dalla pura e semplice sorveglianza
sull'esecuzione della prestazione lavorativa degli addetti, ed era, invece, diretta ad accertare la
perpetrazione di eventuali comportamenti illeciti poi effettivamente riscontrati". Secondo Piazza
Cavour si è trattato di un controllo "difensivo" che non riguardava l'adempimento delle
obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro "ma era destinato ad accertare un comportamento
che poneva in pericolo l'immagine dell'istituto bancario". In linea generale la possibilità di
effettuare questi controlli "si ferma davanti al diritto alla riservatezza del dipendente al punto che
la pur insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può
assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della
dignità e riservatezza del lavoratore".
(Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione: Non è illegittimo il licenziamento del dipendente, sostituito con
un'apprendista, se l'azienda è in crisi.
"Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica ogni volta che si presenta la necessità
di sopprimere determinati posti di lavoro a causa di scelte attinenti all'attività produttiva,
all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dì essa con conseguente e inevitabile
licenziamento dei lavoratori che ricoprano detti posti e che non possano essere impiegati
altrimenti. Rientra, pertanto, nella previsione di cui alla seconda parte dell'art. 3 della legge 15
luglio 1966 n. 604 l'ipotesi di un riassetto organizzativo dell'azienda attuato al fine di una più
economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore, non pretestuosamente e non
semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni - non
meramente contingenti - influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, ovvero per
sostenere notevoli spese di carattere straordinario, senza che sia rilevante la modestia del
risparmio in rapporto al bilancio aziendale, in quanto, una volta accertata l'effettiva necessità della
contrazione dei costi, in un determinato settore di lavoro, ogni risparmio che sia in esso attuabile
si rivela in diretta connessione con tale necessità e quindi da questa oggettivamente giustificata.".
Richiamando questi principi di diritto la Corte di Cassazione con sentenza n. 2874 del 24 febbraio
2012, ha accolto il ricorso proposto da un'azienda avverso la sentenza con cui i giudici di merito
ritenevano - così come il Tribunale - l'illegittimità del licenziamento intimato ad una dipendente,
non sussistendo i presupposti del giustificato motivo oggettivo del recesso, tenuto conto che la
lavoratrice era stata sostituita con un'apprendista per lo svolgimento delle medesime mansioni, al
fine di risparmiare sul costo della manodopera. La Corte territoriale - precisano i giudici di
legittimità - pur muovendo dai medesimi presupposti di fatto illustrati dal datore di lavoro,
perviene alla conclusione della illegittimità del licenziamento "poiché incontestabilmente
evitabile", ulteriormente specificando che "l'assunzione di un apprendista (o comunque di un
nuovo dipendente) per svolgere le mansioni della ricorrente spezza insuperabilmente il legame di
causalità tra il recesso datoriale ed una eventuale situazione di (necessaria) riorganizzazione
aziendale". Tuttavia la prospettazione, da parte dell'azienda, di un ridimensionamento del
personale (da tre dipendenti a tempo indeterminato a due apprendisti con riduzione del costi)
costituisce circostanza di per sé non sovrapponibile alla mera sostituzione di un lavoratore a
tempo indeterminato con un apprendista, potendo costituire espressione di una riorganizzazione
dell'attività produttiva con la conseguenza che il licenziamento della lavoratrice sia stato
determinato da effettive esigenze di contenimento dei costi, giustificato da concrete difficoltà
nell'impresa.
(Fonte: StudioCataldi.it)
Cassazione, il sindacalista può offendere la direzione. Ma niente attacchi "ad personam".
La quinta sezione penale della Cassazione ha stabilito che il sindacalista ha il diritto di criticare
l'operato della direzione a patto che non si tratti di "attacchi gratuiti ad personam", poiché questo
fa parte della sua attività e non costituisce quindi reato.
Con questa motivazione la Suprema Corte
ha annullato una condanna per diffamazione inflitta dal Tribunale di Belluno ad un sindacalista,
che aveva preso le difese di un agente di polizia poiché il commissario capo aveva disposto un
ispezione del computer. Il sindacalista aveva accusato il dirigente ipotizzando che in quella
condotta potessero ravvisarsi anche gli estremi di un reato. Assolvendo il sindacalista, la suprema
Corte ha precisato che "le espressioni oggettivamente offensive contenute nello scritto erano
tutte funzionali all'iniziativa sindacale e in sintonia con i pertinenti moduli espressivi che non
debordavano dai limiti dell'esercizio del relativo diritto per risolversi in attacchi gratuiti ad
personam". La Cassazione ha inoltre aggiunto che le accuse rivolte dal sindacalista al commissario
di polizia "rientravano certamente nei limiti dell'attività' di rappresentanza sindacale che tra i suoi
compiti annovera anche quello della denuncia di situazioni, fatti o condotte ritenute non in linea
con i doveri istituzionali".
(Fonte: StudioCataldi.it)
Licenziamento ingiustificato, per la Cassazione anche il trattamento pensionistico va risarcito.
Confermando un orientamento dalla stessa già espresso, la Corte di Cassazione, sez. Lavoro,
sentenza 20 dicembre 2011 – 2 febbraio 2012, n. 1462, ha affermato che in caso di licenziamento
ingiustificato per licenziamento riconosciuto come illegittimo dal giudice del lavoro, il risarcimento
del danno spettante al lavoratore non può coprire solo il periodo compreso tra la data di
licenziamento e il pensionamento.
Infatti, ad avviso del Supremo collegio, la somma dovuta a titolo di risarcimento del danno per
licenziamento ingiustificato deve necessariamente coprir” anche i periodi successivi al
pensionamento, poiché il trattamento pensionistico ha natura diversa da quella retributiva e non
può essere sottratto dal risarcimento spettante al lavoratore (sul punto cfr. anche sent. n.
13871/2007).
(Fonte: Diritto.it)
Licenziamento:E' illegittimo se l’inesatta prestazione del
dipendente è prassi nota al datore di lavoro.
Così ha deciso la Corte di Cassazione con sentenza n. 2013 del 13 febbraio 2012, pronunciandosi
su di un ricorso proposto da una lavoratrice, cui era stato intimato il licenziamento. In particolare il
datore di lavoro contestava l’esecuzione della prestazione, non accurata e conforme a quanto
dettato dal codice disciplinare aziendale.
Si difendeva la lavoratrice sostenendo, innanzitutto la mancata affissione del codice disciplinare in
azienda ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori ed inoltre la tardiva contestazione della
condotta che aveva spinto il datore di lavoro al licenziamento. I giudici di Piazza Cavour hanno
preliminarmente premesso che il principio di tassatività degli illeciti disciplinari non può essere
inteso in senso rigoroso, al pari di quanto avviene per gli illeciti penali ai sensi dell’art. 25, secondo
comma della Costituzione, dovendosi distinguere tra illeciti relativi alla violazione di prescrizioni
strettamente inerenti all’organizzazione aziendale, per lo più ignote alla collettività e quindi
conoscibili solo se espressamente previste nel codice disciplinare, da affiggere ai sensi dell’art. 7
dello Statuto dei lavoratori e comportamenti incompatibili con le fondamentali regole del vivere
civile o manifestamente contrari agli interessi dell’impresa o dei lavoratori o che implicano la
violazione dei doveri fondamentali che qualificano la prestazione di lavoro. In tali ultimi casi, il
disvalore del comportamento del lavoratore non solo è immediatamente percepibile dallo stesso,
ma è sanzionabile in via diretta dalla legge, per determinare l’insorgere di una giusta causa o di un
giustificato motivo di recesso, senza necessità di alcuna specifica e predeterminata forma di
pubblicità. L’inadempimento – hanno affermato i giudici – può essere idoneo a giustificare il
licenziamento in ogni comportamento che, per la sua gravità sia suscettibile di scuotere la fiducia
del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio
per gli scopi aziendali. Quel che è veramente decisivo ai fini della valutazione della proporzionalità
tra addebito e sanzione è, però, l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il
comportamento del lavoratore che appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza
dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti,
conformando il proprio comportamento ai canoni della correttezza e della buona fede.
Ne deriva che la proporzionalità della sanzione non può essere valutata solo in conformità alla
funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri
dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalità implica un giudizio di adeguatezza
discrezionale e cioè calibrato sulla gravità della colpa e sull’intensità della violazione della buona
fede contrattuale. La sanzione irrogata, nella fattispecie, è apparsa non proporzionata, dovendosi
al riguardo ribadire che il grave inadempimento degli obblighi contrattuali, che costituisce il
presupposto della nozione legale di giusta causa, risulta incompatibile con il comportamento del
lavoratore che, per l’esistenza di una prassi aziendale nota al datore di lavoro, è insuscettibili di
porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e di determinare la lesione irreparabile del
vincolo fiduciario che ispira la relazione di lavoro.
(Fonte: Diritto.it)
Decreto semplificazioni (D.L. 5/2012): Nuove regole per l’astensione anticipata
dal lavoro per maternità.
Il D.L. 9 febbraio 2012, n. 5 (decreto semplificazioni) introduce, all’art. 15, nuove regole volte a
rendere più snelle le pratiche per ottenere l’interdizione anticipata dal lavoro delle lavoratrici che
hanno una gravidanza complicata. La disposizione, apportando modifiche all’articolo 17 del D.Lgs.
151/2001, afferma che a partire dal 1° aprile 2012, la competenza al rilascio dell’autorizzazione
per l’astensione anticipata dal lavoro per maternità viene suddivisa tra ASL e Direzione territoriale
del Lavoro. L’ASL provvederà, dunque, a rilasciare l’autorizzazione, secondo le modalità definite
nell’ambito della Conferenza Stato-Regioni, nell’ipotesi di gravi complicanze della gravidanza o
persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza.
La Direzione Territoriale del Lavoro procederà, invece, per le altre due ipotesi già considerate
dall’art. 17 e precisamente:
a) allorquando esistano condizioni di lavoro od ambientali ritenute pregiudizievoli alla salute della
donna e del bambino;
b) allorquando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo la previsione
contenuta negli articoli 7 (lavori vietati) e 12 (valutazione dei rischi) dello stesso D.Lgs. 151/2001.
La nuova ripartizione delle competenze comporta il venir meno del potere discrezionale dei servizi
ispettivi (art. 17, comma 4, D.Lgs. 151/2001), ora a favore della Direzione territoriale del lavoro,
nel caso in cui dall’accertamento in via autonoma o su richiesta della lavoratrice, emerga una
situazione pregiudizievole.
(Fonte: Diritto.it)
È legittimo sostituire il dipendente con un apprendista se l’azienda è in difficoltà.
Legittimamente la ditta datrice di lavoro può sostituire il lavoratore a tempo determinato con un
apprendista per lo svolgimento delle medesime mansioni, al fine di risparmiare sul costo della
manodopera se il licenziamento è effettivamente determinato da effettive esigenze di
contenimento dei costi, giustificate da concrete difficoltà nell'impresa. Lo ha asserito la Corte di
cassazione, nella sentenza 24 febbraio 2012, n. 2874. La giurisprudenza è ormai unanime nel
ritenere che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo si verifica ogni volta che sì presenta
la necessità di sopprimere determinati posti dì lavoro a causa di scelte attinenti all'attività
produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dì essa con conseguente e
inevitabile licenziamento dei lavoratori che ricoprano detti posti e che non possano essere
impiegati diversamente. Rientra, pertanto, nella fattispecie di cui alla seconda parte dell'art. 3 L.
604/1966 (recesso per giustificato motivo oggettivo) l'ipotesi di un riassetto organizzativo
dell'azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore, non
pretestuosamente e non semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a
sfavorevoli situazioni - non meramente contingenti - influenti in modo decisivo sulla normale
attività produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario, “senza che sia
rilevante la modestia del risparmio in rapporto al bilancio aziendale, in quanto, una volta accertata
l'effettiva necessità della contrazione dei costi, in un determinato settore di lavoro, ogni risparmio
che sia in esso attuabile si rivela in diretta connessione con tale necessità e quindi da questa
oggettivamente giustificata”.
(Fonte: Diritto.it)
Controlli ex post del datore di lavoro, legittimi se prescindono dalla mera sorveglianza dell’adempimento
della prestazione.
Legittimamente può essere ispezionata la corrispondenza telematica del dipendente una volta
emerso l’illecito, se il controllo non è rivolto a monitorare l’esatto adempimento delle obbligazioni
discendenti dal rapporto di lavoro, bensì il comportamento suscettibile di ledere l’immagine
dell’azienda. Il principio è stato asserito dalla Suprema Corte nella sentenza n. 2722 del 23
febbraio. Secondo i giudici della Cassazione questa tipologia di controlli, diretta ad accertare
eventuali comportamenti illeciti dei lavoratori, non contrasta né con l’art. 4 dello Statuto dei
lavoratori, che sancisce, con alcune deroghe, il divieto di utilizzare impianti audiovisivi e altre
apparecchiature per il controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, né con l'art. 114 del D.Lgs.
196/2003 in materia di salvaguardia dei dati personali. È stato convalidato quindi il licenziamento
per giusta causa nei confronti dell’ex dirigente bancario «per aver divulgato a mezzo di messaggi di
posta elettronica, diretti a estranei, notizie riservate concernenti un cliente dell'Istituto e di aver
posto in essere, grazie alle notizie in questione, operazioni finanziarie da cui aveva tratto vantaggio
personale».
Nella fattispecie, il bilanciamento fra il diritto alla riservatezza del dipendente e il diritto del datore
di lavoro di tutelare il proprio patrimonio, si conclude considerando preminente proprio
quest’ultima situazione giuridica, giacché nella tutela del patrimonio si annoverano non solo la
sicurezza del complesso dei beni aziendali, ma anche quella dell’immagine esterna dell’azienda
(l’istituto bancario) così come accreditata presso il pubblico.
(Fonte: Diritto.it)
Procedura di mobilità, per la Cassazione è legittima anche
se investe l’unità operativa decentrata.
L'azienda che non è in grado di garantire l'occupazione di tutti i lavoratori può iniziare la procedura
di mobilità, introdotta dalla L. 223/1991 (art. 4), individuando il numero delle eccedenze e
dandone comunicazione alle rappresentanze sindacali, nonché alle rispettive associazioni di
categorie e agli Uffici del lavoro, per un esame della situazione. Esaurita tale fase, l'azienda può
procedere al licenziamento dei lavoratori ritenuti eccedenti e gli Uffici del lavoro provvedere
all'iscrizione degli stessi nelle liste di mobilità.
In tema, nella sentenza n. 2429 del 20 febbraio 2012, il giudice di legittimità ha chiarito che deve
essere considerata legittima la scelta del datore di lavoro di ricorrere alla procedura di mobilità
anche nel singolo centro operativo anziché nell’intero complesso aziendale. Nello specifico la
Suprema Corte pone attenzione sul fatto che la legittimità del ricorso alla procedura di mobilità
non è legata necessariamente al requisito che la stessa interessi il complesso aziendale
unitamente a tutte le sue delocalizzazioni. Può anche verificarsi, ad avviso del Collegio Supremo,
che la procedura coinvolga esclusivamente una sede decentrata. Il requisito legale dal quale non si
può prescindere è rappresentato piuttosto dalla presenza delle esigenze tecnico produttive.
(Fonte: Diritto.it)
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